国内企业非现金薪酬发展的现实思考
文章来源：兴通五金网 | 2022-09-18
国内企业非现金薪酬发展的现实思考
国内企业非现金薪酬发展的现实思考 2011： 多数企业会重视现金薪酬的管理，而忽视非现金薪酬在整体薪酬管理中所起的作用，结果造成薪酬成本和人力重置成本双高的怪圈。究其原因是因为忽视了非现金薪酬在整体薪酬管理中的重要作用。 按照美国薪酬委员会的定义，非现金薪酬包括赏识和认可、工作和生活平衡、企业文化、员工发展以及工作环境五个部分。对企业和工作质量的自豪感和工作出色获得的表彰也许是比物质奖励更有效的激励工具。 赏识和认可 赏识和认可可以巧妙地传达公司的价值观，强化员工符合公司战略和文化的行为，并建立一种正面的、积极的企业文化。但现实却是大多数公司并没有意识到非现金薪酬的作用，也没有采取正确的行为去使用它。在西方，大多数管理者知道对员工的认可和赏识比工作环境、工资和其他员工福利待遇更能促进企业的发展。在被问及什么是提升员工忠诚满意度的最重要因素时，美国最大的1000家公司的管理者的答卷上，排名之首的就是“得到表扬和赏识”，第二位的是有融入团队的感觉。事实证明，一旦员工们能从职场中感觉到尊重和欣赏，并且能够和团队有了融合的感觉，他们就很少去考虑工作和安全等似乎更应顾及的问题。 工作和生活的平衡 除了赏识和认可以外，工作和生活的平衡问题也是国外企业所关注的重点，它包括弹性工作时间、健康管理、各种援助和便利服务计划等。这种理念也深植于西方员工的心中，但在中国内资企业中，由于竞争激烈的劳动力市场的影响以及社会保障体系的不完善等原因，该问题并没有得到重视，也基本没有实施。在中国境内的外资企业中仅有少部分在进行上述工作，大多数外资企业仅是在休假管理等方面采取了较优惠的政策，这主要还是源于中国劳动法律逐渐完善的原因，而非源于企业本身的驱动力。弹性工作时间和健康管理理念才刚刚进入中国，远没有达到实施的阶段。而其他的项目还远未引入。就健康管理来说，与此形成对照的是在西方的大型企业中，健康管理是人力资源的一项重点工作，西方也有相应较为严密的劳动法律来保障其实施。在工作节奏极高的现代社会中，改善精神健康和身体健康可以降低缺勤率，提高生产率。但中国企业的人力资源管理似乎还无暇顾及这一点。 企业文化 企业文化也是非现金薪酬的组成部分，但这里要强调的是它的个性，它主要包括领导力、正式和非正式沟通的风格、文化的多样性和敏感性等内容。但目前中国企业的企业文化建设还很不够，而且绝不仅仅是文化缺位这么简单。更主要的是由于理解错误和执行上的偏差所造成的问题，在这种情况下企业自认为有了企业文化，这比明显的文化缺位来得更可怕。 员工发展 员工发展包括公司提供更多的岗位锻炼机会，以及给予更多的培训和辅导等。很多企业能意识到员工发展的重要作用，但在这方面做得并不够。在很多企业管理者的脑子里，培训就是人力成本，用之要慎而又慎。这种对培训的理解不仅反映了管理者对于培训理解的片面性，又反映了企业的短视。 首先，帮助员工发展不是只通过培训这个独木桥，也不必一定要支出人力成本，事实证明像经理和员工之间一对一的辅导和岗位轮换对提升员工的能力作用更大，员工也非常认可这种公司给予的发展机会，尤其当员工辅导与绩效管理有机结合起来后，这种辅导即体现了人力资源管理的战略性。其次，培训在员工发展中的地位目前有转弱的趋势，它更多的表现为一种福利。虽然培训确实要占用很大的人力成本，但是员工接受培训后,辅以一定的诱导政策是能提高产能的。即使接受培训后有人才流失，但由于流动的人才通常是新进入企业的骨干力量，如果这些人才能够得到新企业的认可成为中坚力量，其本身就证明了原培训企业的优秀和卓越，从而在行业内建立其企业品牌，对行业内人才将有着巨大的吸引力，有可能最终为该企业节省很多招聘成本，还提高了该企业内部员工的自豪感和忠诚度，这比单纯增加工资的费效比更好。 工作环境 工作环境既包括物理环境，也包括无形的工作氛围。在这方面西方企业给了我们很好的榜样，中国企业可以借鉴的是西方企业对于工作环境的重视，以及在人性化设计基础上营造良好工作氛围方面所做的努力。很多内资企业经理的办公间是封闭、不透明的，员工的工作环境存在狭小、没有生气等诸多细节设计问题，这对员工的满意度有着重要的影响。(end)